设计科学合理的股权激励

【基本要求】

好的股权激励，既能提⾼激励对象的劳动收⼊，帮助企业吸引⼈才、留住⼈才、激励⼈才，还有助于改善企业治理结构，增强团队凝聚⼒和战⽃⼒，促使激励对象为企业经营⽬标勤勉尽责。尤其在共同富裕的时代背景下，企业不仅可以通过公益形式参与财富的第三次分配，也可以通过强化分配的公平性与合理性，缩⼩企业内部的贫富差距。股权激励制度有效践⾏共建共享、做⼤蛋糕的原则，是企业完善内部分配、缩⼩企业内部收⼊差距的有效抓⼿，有利于实现股东利益与员⼯利益的平衡。当然，企业在实施股权激励时，需要符合⼀些基本要求。

1.《公司法》对有限责任公司回购股权没有禁⽌性规定，但是《公司法》第142条对股份有限公司回购股权有着严格限制。因此，在设计股权激励⽅案时，强制回购或转让条款不能违反上述公司法律强制性规定，且不能损害其他股东的合法权益。

2.股权激励⽅案应当合理确定⾏权价格，对于上市公司来说，⼀般可以以协议订⽴时本公司的股票市场价格作为基数进⾏确定；对于⾮上市公司，既可以对订⽴时本企业的价值进⾏专业评估以确定每股价值，也可以以每股净资产作为参考依据。

3.股权激励⽅案应当合理确定⾏权期限，⾏权期限不能过于短

促，应当使激励对象有合理的准备时间。

4.由于股权激励⽅案⼀般都较为复杂，公司应当向激励对象提供中⽂版本的股权激励⽂件，并就⽣效⽇、授予⽇、可⾏权⽇、最终⾏权期限、有效期、失效⽇等关键条款，向激励对象进⾏充分的说明。基于诚实信⽤原则以及股权激励的合同⽬的，依据《民法典》第509条第2款关于附随义务的规定，公司还应当在合理期限内通知激励对象及时⾏权。

【风险提示】

1.由于激励对象往往是与公司存在劳动关系的劳动者，根据现⾏劳动法律和司法解释的规定，劳动争议案件的管辖属于法定管辖。因此，股权激励协议中约定争议由指定法院或仲裁机构管辖的条款，可能会被认定为⽆效。

2.由于《劳动合同法》第25条对劳动关系项下的违约⾦作了强制性规定，因此股权激励协议中约定由劳动者承担违约⾦的条款，可能会因为与《劳动合同法》第25条相抵触⽽被认定为⽆效。虽然违约⾦条款⽆效，但是如果因劳动者在履⾏股权激励协议过程中的违约⾏为给公司造成损失的，公司可以依据股权激励协议中的损失赔偿条款请求劳动者承担违约责任，或者依据《劳动合同法》第90条请求劳动者赔偿损失。

3.由于劳动法律就竞业限制经济补偿的给付⽅式、给付期限、给付⾦额都有强制性规定，为避免争议、减少不确定性，建议公司在与劳动者约定竞业限制协议时，尽量避免将股权激励标的物约定为向劳动者给付的竞业限制经济补偿。

4.⼀些公司在实施股权激励计划时，会与激励对象订⽴股权赠与协议，当激励对象请求将股权变更登记⾄⾃⼰名下时，公司往往主张其系将股权⽆偿赠与激励对象，因此根据赠与合同的法律规定，其在将股权变更登记⾄激励对象名下之前，可以撤销赠与。但是司法实践对此问题的认识存在从赠与合同向⾮赠与合同的转变。

【案例指引】

A公司、B公司、C公司系关联公司。2016年5⽉，李某⼊职A公司，在之后的⼏年内陆续与上述三家公司订⽴了劳动合同。2016年12⽉8⽇，A公司与李某订⽴《期权协议书》，双⽅约定：A公司授予李某股票期权29 700份，李某持有的股票期权分三次⾏权；实际⾏权额度应依据约定的⾏权条件和考核结果分批⾏权；考核年度为2017—2019年三个会计年度，A公司未满⾜业绩考核⽬标的，李某对应考核当年可⾏权的股票期权均不得⾏权，由公司注销；对个⼈的考核按照公司现⾏《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员⽽离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未⾏权的股票期权可继续保留，其余未获准⾏权的股票期权不得⾏权，由公司统⼀注销。

截⾄2018年11⽉30⽇，李某获授的A公司股票已经⾏权14 850股。2021年8⽉6⽇，C公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重⼤损害以及半年度绩效为D档为由与其解除劳动合同。C公司的解除⾏为被⽣效判决认定为违法解除。

之后，李某起诉请求A公司向其交付其于2016年12⽉8⽇获授的14 850股股票。A公司抗辩称，李某于2018年3⽉起即不再是其员⼯，不再具备期权⾏权的身份条件，且⽆法对其进⾏绩效考核，亦不满⾜约定的⾏权条件。

法院经审理认为，A、B、C三家公司系关联公司，存在交叉轮换使⽤李某的情形，A公司也未提交任何李某办理离职⼿续的相关资料；李某主张其⼯作岗位、⼯作内容和⼯作地点未发⽣变化，对此A公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某其系听从A公司安排与不同关联主体订⽴劳动合同。李某服从A公司安排后，A公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致⽆法⾏权的不利后果的情况下，擅⾃以李某已⾮公司员⼯为由拒绝其⾏权，剥夺了其正当权益，李某的诉讼请求应予⽀持。

【⼀次性告知单】

公司为了防范劳动者在享受股权激励之后离职，往往在股权激励协议中约定服务期条款，约定如果发⽣提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，劳动者将承担相应违约责任，⽐如丧失⾏权资格、退回所授予的股票或者股权、返还出售股票获得的收益等。在司法实践中，⼀般认为服务期条款是民事主体意思⾃治的结果，法律⼜没有禁⽌性的规定，因此应当认定为有效。但是在下列情形下存有例外，需要区分不同情形进⾏评价。

1.如果劳动者系依据《劳动合同法》第38条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

2.如果公司依据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终⽌劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

3.如果劳动者依法要求与公司订⽴或者续订⽆固定期限劳动合

同，但是公司拒绝或者只同意继续订⽴固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30⽇解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终⽌劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

4.如果公司违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履⾏劳动合同的，则服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

5.如果公司依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，此时由于劳动者对于劳动合同的解除存在较重的过错，故其仍应受服务期条款违约责任的约束。

【法律⽂件索引】

《中华⼈民共和国民法典》第509条第2款。

《中华⼈民共和国公司法》第142条。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第23条第2款、第25条、第36条—第41条、第44条、第90条。

《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第21条。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释 (⼀)》第3条。