公司⾼级管理⼈员劳动合同的解除和终⽌

1.辞去、解聘⾼级管理⼈员职务对劳动关系的影响【基本要求】

《劳动合同法》规定，⽤⼈单位或劳动者提出解除劳动合同，应当向对⽅作出通知。

《公司法》规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责⼈。

劳动者的职务决定了⼯作内容和劳动报酬等劳动关系核⼼权利义务内容，对职务的处分必然导致劳动关系权利义务的变动。对⾼级管理⼈员职务进⾏变动时，应当同时妥善处理劳动关系的后续安排。

【风险提示】

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，双⽅订⽴固定期限劳动合同或⽆固定期限劳动合同的情形下，⾼级管理⼈员辞去职务或股东会、董事会决议解聘职务的，该意思表示可能被推定为同时发⽣解除劳动合同之意思表示的效⼒；但公司另⾏安排⾼级管理⼈员⾄其他劳动者岗位，且⾼级管理⼈员同意或实际对调岗予以履⾏的，发⽣劳动合同内容变更的法律效⼒。

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，双⽅可以订⽴以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同，并约定完成⼯作任务的期限即为担任该⾼级管理⼈员职务的任期，在此情形下，⾼级管理⼈员辞去职务或股东会、董事会决议解聘职务的，产⽣劳动合同期满终⽌的法律效⼒。

【案例指引】

李某于2008年12⽉1⽇与A公司建⽴劳动关系，双⽅签有劳动合同，约定李某的岗位为总经理，该岗位对董事会负责，董事会有聘任和解聘的权利。李某还是A公司的董事会成员。2018年3⽉12⽇A公司召开董事会，李某表示辞去总经理职务。当⽇，董事会作出《⼈事令》，内容为：“李某因身体原因卸任总经理⼀职，A公司总经理职务由王某代理兼任。此令⾃2018年3⽉12⽇起⽣效。”李某向全体员⼯发送的电⼦邮件内容显示：“DeAr All：……我已经接近退休年纪了，随着年纪的增⻓，近期身体不如以前了，今天把A公司总经理的职位交给王某，希望⼤家能积极配合把公司做好。我还会在公司，⼤家有啥问题或需要我经验的地⽅，可以找我交流。我还会尽全⼒和⼤家⼀起战⽃。”随后A公司收回了李某的办公电脑、取消了其⻔禁卡和微信群权限。李某诉⾄法院要求认定A公司属于违法解除劳动合同，并主张其仅卸任总经理职务，但并未作出解除劳动合同的意思表示。A公司主张李某不再从事总经理的⼯作，双⽅也未约定其从事其他⼯作，李某仍可作为董事会成员履⾏职务。法院经审查认为，李某与A公司签订的劳动合同中明确约定李某的岗位为总经理，并针对该岗位约定了岗位职责、⼯作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双⽅之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与李某的岗位具有不可分性。李某辞去总经理职务，是其对⾃身职务的处分⾏为，⽽双⽅均认可在李某辞去总经理职务之前和之后，双⽅均未就李某新的⼯作岗位、⼯作内容、劳动报酬达成⼀致意⻅，故未发⽣双⽅之间变更或建⽴新的劳动合同内容之合意，那么李某辞去唯⼀职务(岗位)的⾏为，必然导致对劳动关系⼀并处分的法律效果，故A公司不存在违法解除劳动合同的事实，对李某的诉讼请求未予⽀持。

【法律⽂件索引】

《中华⼈民共和国劳动合同法》第15条、35条。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释 (⼀)》第43条。

《中华⼈民共和国公司法》第46条第9项。

2.公司对⾼级管理⼈员违法解除、终⽌劳动合同的法律后果【基本要求】

⽤⼈单位违反《劳动合同法》规定解除或者终⽌劳动合同，劳动者要求继续履⾏劳动合同的，⽤⼈单位应当继续履⾏；劳动者不要求继续履⾏劳动合同或者劳动合同已经不能继续履⾏的，⽤⼈单位应当⽀付赔偿⾦。

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，公司对其违法解除、终⽌劳动合同，⾼级管理⼈员主张继续履⾏劳动合同的，除双⽅就继续履⾏劳动合同达成⼀致意⻅外，⼀般认定劳动合同⽆法继续履⾏。⾼级管理⼈员可以要求公司⽀付违法解除、终⽌劳动合同赔偿⾦。

【风险提示】

与普通劳动者⼀样，《劳动合同法》对解雇保护的规定也适⽤于⾼级管理⼈员。仅鉴于⾼级管理⼈员与公司之间的深度信赖关系，对⾼级管理⼈员的解雇保护⽅式较普通劳动者⽽⾔侧重点有所不同，对于继续履⾏劳动合同的适⽤更为谨慎，故公司仍应当注意以合规⽅式与⾼级管理⼈员解除劳动合同。诉讼中，因⽤⼈单位作出的解除、终⽌劳动合同决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任，⽤⼈单位应加强证据留存意识。

【案例指引】

2017年11⽉20⽇，李某⼊职A公司，任产品副总裁，双⽅签订《劳动合同书》，其中约定李某试⽤期6个⽉。2017年11⽉29⽇，A公司向李某作出《终⽌试⽤期通知书》，载明：“根据您⼊职后的⼯作表现，公司认为您不符合该职位的录⽤条件。现特通知您终⽌试⽤期，双⽅劳动关系同时终⽌。”李某诉⾄法院，要求与A公司继续履⾏劳动合同。法院经审查认为，A公司解除劳动合同的⾏为构成违法解除，现李某主张继续履⾏劳动合同，纵观审理过程及双⽅履⾏劳动合同期间的情况，可知双⽅之间的信任、合作基础相对薄弱，且基于劳动合同的⼈身属性特征，考虑到员⼯⼯作效能、职业发展，以及其对公司整体运营和发展的影响，双⽅已不具备继续履⾏劳动合同的基础，双⽅之间劳动合同关系已经不能继续履⾏。

【法律⽂件索引】

《中华⼈民共和国劳动合同法》第48条、87条。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释 (⼀)》第44条、53条。